Cómo mejorar la interacción con tus empleados.

La interacción de los Jefes con los subordinados tanto en el ámbito formal como el informal es de gran importancia.

A través de ella podemos mejorar los siguientes puntos:

• Efectividad de las políticas y procesos establecidos.- En muchas ocasiones establecemos políticas para el desarrollo de nuestro trabajo, sin tener un claro conocimiento de cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la empresa, (esto origina que en muchas ocasiones a los empleados les sea necesario cambiar las reglas o procesos, por la inefectividad de las mismas). 

Para tener éxito en las políticas y procesos establecidos en una empresa es necesario hacer participe en su elaboración a cada uno de los empleados que realizaran las tareas asignadas.

¿Qué pasaría si los dueños o directivos ocuparan o desarrollaran el puesto de sus subordinados por un tiempo?

• Interacción con el Personal.- Establecer relaciones interpersonales para conocer más a fondo a los empleados dentro y fuera de la organización.

Debido a que pasamos más tiempo con los compañeros de trabajo que con la familia es realmente importante generar la sana convivencia entre ellos, tener un ambiente agradable y no hostil. El ambiente informal nos ayuda a conocer los gustos, creencias, principios, hábitos, manías, etc.

También esta acción podría ayudar a minimizar los costos, al contar con un claro conocimiento de la duración y dificultad de cada una de las actividades realizadas por los empleados.

Ayuda a percatarse de las fortalezas y debilidades de cada uno de los individuos, y así conservar o prescindir de los servicios de las personas que sean productivas e improductivas en el desarrollo de sus labores. Otorgarle oportunidades a quien lo merezca (ascensos u apoyos).

Sugerencia:
Se podría organizar una comida al mes con todos los empleados.
Experiencia: Con esta acción los empleados de los diferentes niveles se relacionan por simpatía y pueden llegar a adquirir mayor compromiso con la entidad, con tal de obtener la aprobación de los altos mandos. Cabe hacer hincapié que no se deben permitir los excesos de confianza entre los miembros de la organización.

• Entrevistas de trabajo: Después de varias entrevistas de trabajo, los candidatos ya saben que contestar, como comportarse, saben cómo ser el candidato idóneo.

Sugerencia: Introducirse entre los aspirantes a los puestos y platicar con ellos para conocer sus aspiraciones y demás (en ocasiones se suelen revelar trucos, etc, en sí información muy relevante para su contratación)

En muchas ocasiones los gerentes no logran identificar el potencial de sus empleados, pues los consideran sus subordinados y no distinguen o no quieren distinguir entre una persona que realmente aporta a su trabajo y una conformista.

Realmente es importante que los jefes se involucren lo más humanamente posible en cada una de las operaciones de su empresa para que así puedan conocer sus debilidades y fortalezas. Revisar de vez en cuando las actividades que parecen no ser relevantes e interactuar con el personal puede traer grandes cambios en la organización.

Artículo por: Manuel Vázquez
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Ventajas de la tercerización ¿Cómo lo hace una empresa confiable?

La Tercerización de personal dentro de los Recursos Humanos de las empresas, se refiere a la contratación del personal, mediante una empresa externa, es decir, la empresa delega la responsabilidad contractual del empleado a una tercera.

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La utilidad de las pruebas psicométricas en el proceso de selección

Para iniciar es importante mencionar que el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permita medir y evaluar que tan idóneo es el candidato para un puesto determinado, y si se ajustará a la cultura de la organización. 

Por ello, durante el encuentro las empresas emplean diversos tipos de pruebas escritas para seleccionar a los candidatos ideales.

Se aplican pruebas que provocan y registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son parte del proceso de selección y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un empleo.

Existen cuatro grandes grupos de pruebas psicométricas para el ámbito laboral:

• Pruebas proyectivas: Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia o se detecta que tiene poca tolerancia a la frustración, etc. 
• Pruebas de aptitud: Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto. Mide diversas funciones, como la velocidad de reacción, la coordinación, etc. 
• Pruebas de Inteligencia: Evalúa el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a una serie de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto, etc. 
• Pruebas de Personalidad: mide características personales del candidato. 

¿Qué utilidad tienen estas pruebas?
Muchos de los candidatos o los mismos clientes o jefes inmediatos se preguntan por qué tienen que hacer pruebas y si éstas son, de verdad, de utilidad para la empresa.

El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante. Para ello, hoy en día, con más frecuencia las empresas están utilizando las pruebas como una herramienta de apoyo para evaluar a los candidatos y a la vez conocer su personalidad, aptitudes e intereses hacia los que se inclinan, los cuales pueden marcar la pauta para la realización del trabajo y desempeño del puesto. Con estas pruebas podemos predecir el comportamiento de un candidato como su funcionamiento dentro de la empresa.

Debemos tener claro que al seleccionar las pruebas psicométricas a aplicar para el proceso de selección de personal, las habilidades y aptitudes que se evalúan deben estar relacionadas con las competencias del puesto a cubrir y éxito del trabajo.

Es importante señalar que las pruebas forman parte del proceso de reclutamiento y selección de personal, y que por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación.

Se les recomienda a los candidatos que participan en procesos de reclutamiento y selección de personal que deben tener paciencia a la hora de someterse a la aplicación de pruebas psicológicas, respondiendo con sinceridad las preguntas o casos que se le presenten.

No es recomendable intentar plasmar una determinada imagen de su persona, ya que las pruebas psicométricas cuentan con ciertas escalas para predecir el grado de sinceridad y coherencia en las respuestas.

En la mayoría de estas pruebas no existen respuestas correctas e incorrectas, lo que se busca es conocer de manera general rasgos de personalidad, motivaciones y habilidades.

Artículo por: Adriana Teresa Lozano González

Especialista en Búsqueda y Selección de Talento Humano

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