martes, 25 de febrero de 2014

La reforma laboral en México.

Durante meses anteriores, tuvo lugar una gran discusión entre los partidos políticos de nuestro país para lograr, después de 32 años, una histórica Reforma Laboral. 

Es así que a partir del pasado 1 de Diciembre del 2012, entró en vigor mediante su publicación en el Diario Oficial de la Federación, la reforma a diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, cuyos alcances más significativos son materia de análisis de esta nota.

Entre los temas que abordó la reforma se encuentran los siguientes:

  • Prohibición del acoso en el trabajo y cualquier tipo de discriminación.
  • Flexibilización en el periodo de Maternidad.
  • Facilidades para los empleados discapacitados.
  • Regulación del Outsourcing.
  • Nuevas formas de Contratos Individuales de Trabajo.
  • Los salarios vencidos en los juicios laborales son limitados.
  • Aviso de rescisión del contrato de trabajo al empleado.
  • Pago del salario a través de medios electrónicos.
  • Mayores Medidas de Seguridad e Higiene en el centro de trabajo.

PROHIBICIÓN DEL ACOSO EN EL TRABAJO Y CUALQUIER TIPO DEDISCRIMINACIÓN.
En las reformas a la Ley Federal del Trabajo se realiza la Inclusión de los términos Hostigamiento y Acoso sexual como causal de rescisión de contrato, conceptos que se definen de lo siguiente forma:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

FLEXIBILIZACIÓN EN EL PERIODO DE MATERNIDAD 
En las Reformas a la Ley Federal del Trabajo, se permite que las mujeres trabajadoras puedan distribuir las semanas de descanso pre y postnatal, así como reducir en una hora la jornada de trabajo, durante los periodos de lactancia, a efecto de que puedan convivir con el recién nacido.

Adicionalmente, se considera necesario propiciar la equidad y la corresponsabilidad familiar entre hombres y mujeres, para lo cual se propone incluir en la legislación, la figura de las licencias de paternidad, de tal forma que el trabajador que se convierta en padre pueda disfrutar de una licencia de cinco días, con goce de sueldo. Con ello, se contribuye a fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas, pues ambos padres compartirán el gozo y la atención del recién nacido.

FACILIDADES PARA LOS EMPLEADOS DISCAPACITADOS.
Las Reformas a la Ley Federal del Trabajo disponen la obligación de los patrones deadecuar las instalaciones de aquellos centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, a fin de facilitar el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Para establecer esta obligación, se ha tomado como referencia el criterio de estratificación para determinar a las empresas pequeñas y medianas, que prevé la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa, de manera que no se establezca una carga que pudiera ser excesiva para las microempresas.

Con esta medida se favorecen las condiciones de igualdad y se dignifican las actividades que realiza este sector de la población. Se propone que esta nueva obligación sea exigible 36 meses después de que entre en vigor la reforma, pues ello permitirá que los patrones puedan realizar las adecuaciones pertinentes, evitando con ello un impacto inmediato.

REGULACIÓN DEL OUTSOURCING.

Con las Reformas a la Ley Federal del Trabajo, la autoridad pretende regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón. Para tal efecto, se define la figura de “subcontratación”; se determina que el contrato de prestación de servicios deba constar por escrito; se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista y que ésta cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud. Se señala expresamente que en todo caso los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con los trabajadores. 

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

SUBCONTRATACIÓN

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: 
  1. No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
  2. Deberá justificarse por su carácter especializado.
  3. No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerara patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

NUEVAS FORMAS DE CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO

En las Reformas a la Ley Federal del Trabajo se incluyen en nuestra legislación, como nuevas modalidades de contratación, los períodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo. Con ello se generarán las condiciones para que un mayor número de personas, principalmente jóvenes y mujeres, puedan integrarse a puestos de trabajo en la economía formal. Estas propuestas permitirían romper el círculo vicioso en torno a que las personas no tienen empleo porque no están capacitadas y no tienen capacitación porque no cuentan con empleo.

CONTRATOS SE CELEBREN POR ESCRITO

Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y, que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión. De esta manera los trabajadores que presten sus servicios bajo estas modalidades, tendrán los mismos derechos y obligaciones como cualquier trabajador, en proporción al tiempo trabajado.

Esta modificación le permitiría al patrón conocer la aptitud, actitud y competencia de los trabajadores en un breve tiempo, y a éstos, apreciar si ese empleo cumple con sus expectativas.

Adicionalmente, se regula el tele trabajo desde casa como una forma de prestación del servicio de un trabajador a un patrón. 

SALARIO POR HORA

Con la Reformas a la Ley Federal del trabajo no cambia el concepto de salario que se contiene en el artículo 82 de la ley. Únicamente se adiciona el último párrafo del artículo 83, señalando que tratándose de salario por unidad de tiempo, el trabajador y el patrón podrán convenir el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal indicada en la ley ni tampoco se le pague al trabajador menos del salario mínimo diario.

CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, POR TEMPORADA, DE CAPACITACIÓN INICIAL Y A PRUEBA

En las Reformas a la Ley Federal del trabajo, en cuanto a la duración de las relaciones de trabajo, se realiza una adición, la cual indica que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado; manteniéndose el mandato de la ley en vigor, en el sentido de que a falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado.

Con el propósito de evitar interpretaciones diversas, en las Reformas indicadas se establece expresamente que si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia con la misma naturaleza.

PERÍODO DE PRUEBA

Se adiciona la ley, regulándose el denominado período de prueba, el cual debe hacerse constar por escrito y no podrá exceder de treinta días, salvo tratándose de trabajadores para puestos de dirección o gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de administración en la empresa o para desempeñar labores técnicas o profesionales, casos en los cuales dicho período podrá extenderse hasta ciento ochenta días. En ambos casos el período de que se trate es improrrogable; debiendo cubrirse al trabajador el salario de la categoría o puesto que desempeñe. De no acreditar competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, pagándose al trabajador las prestaciones devengadas a esa fecha. 

CONTRATO DE TRABAJO PARA CAPACITACIÓN

En las mencionadas Reformas, se regula la relación o contrato de trabajo para capacitación, que también debe constar por escrito y tiene por objeto que dicho trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado; relación o contrato que tendrá una duración improrrogable de hasta de tres meses o hasta seis meses, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, labores técnicas o profesionales especializadas. De no acreditar competencia el trabajador se produce la consecuencia jurídica señalada en el párrafo anterior.

PERÍODOS DE PRUEBA O DE CAPACITACIÓN

Expresamente en las Reformas mencionadas se señala, que cuando concluyan los períodos de prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta debe considerarse por tiempo indeterminado, computándose el tiempo transcurrido para efectos de antigüedad.

A su vez, se regulan las relaciones de trabajo para labores discontinuas, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Se dispone que los trabajadores que presten servicios bajo la modalidad indicada, tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada período. 

TELETRABAJO DESDE CASA

En las Reformas a la Ley Federal del Trabajo se pretende reconocer al teletrabajo, es decir, aquel que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y la comunicación, como una de las formas de trabajo a domicilio.

Con esta modalidad se favorece la posibilidad ocupacional de las personas, pues les permite compaginar las actividades laborales con sus respectivas responsabilidades familiares.

Desde luego, en la realización de este tipo de actividades cuentan con la protección de las normas de trabajo y de seguridad social.

LOS SALARIOS VENCIDOS EN LOS JUICIOS LABORALES SON LIMITADOS

En la Reformas a la Ley Federal del Trabajo se va a establecer un límite a la generación de salarios vencidos para combatir la indebida práctica de prolongar artificialmente la duración de los procedimientos laborales. Se prevé que se generarán solamente entre la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de doce meses. Una vez concluido este periodo, si el juicio aún no se ha resuelto, se generaría solamente un interés.

Con esta fórmula, se estima que se preserva el carácter indemnizatorio de los salarios vencidos y también se atiende la necesidad de conservar las fuentes de empleo, a la par de que se contribuye a la disminución -de manera sustancial- de los tiempos procesales para resolver los juicios.

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

RESCISIÓN DE CONTRATO

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido. 


PAGO A TRAVÉS DE MEDIOS ELECTRÓNICOS

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

MAYORES MEDIDAS DE SEGURIDAD E HIGIENE
Son obligaciones del patrón: 
  • Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral.
  • Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad.
  • Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios.
Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos.

Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria.

BENEFICIOS Y RIESGOS PARA LAS EMPRESAS DERIVADOS DE LAS REFORMAS A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
 


  • Los salarios vencidos en los juicios laborales son limitados, lo cual es un beneficio para las empresas ya que para el caso de que un conflicto laboral se tramite ante las autoridades, la empresa podrá medir el riesgo de un juicio laboral, además de que dicha nueva disposición le quitará el atractivo a los trabajadores de demandar a su patrón con mentiras para intentar cobrarle salarios vencidos por tiempo ilimitado, reduciendo así muy probablemente en el futuro el volumen de demandas en contra de la compañía.
  • Contratación de trabajadores para capacitación máximo por 90 días como regla general y de máximo 180 días cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, labores técnicas o profesionales especializadas, lo cual puede ser una herramienta eficiente para las empresas en México para la selección y reclutamiento de su personal.
  • Contratos laborales a prueba por un máximo de 30 días como regla general, y de 180 días para trabajadores para puestos de dirección o gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de administración en la empresa o para desempeñar labores técnicas o profesionales, lo cual también resulta ser muy útil para las empresas en México para la selección y reclutamiento de su personal.
  • Contratos para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año, que pudieran ser útiles para las empresas en México en alguna actividad esporádica relacionada con su negocio.
  • Pago de salario por hora, ya que las empresas en México tendrá la posibilidad de establecer esta modalidad de pago de salario si lo llegan a considerar conveniente.
RIESGOS PARA LAS EMPRESAS EN MEXICO 
  • La Ley Federal del Trabajo establece como regla general el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas.
  • De acuerdo con las Reformas a la Ley Federal del trabajo, las empresas de servicios que se los prestan a otras podrían ser consideradas por las autoridades laborales como Subcontratadas y utilizadas con el propósito de evitar cubrir PTU de las compañías beneficiarias de dichos servicios.
Artículo realizado por:  Lic. Jorge Hoffmann
Ibáñez, Quintana Saavedra & Hoffmann - www.iqsh.com.mx